曾经有位新设计总监调到某家标识设计公司时，要多请教老员工一些标识设计工作现状或问题，但大大小小各种设计问题应当从何着手呢？这时就必须靠自身的智慧来判断了，下属是无法替你做决定的。

“目前你的标识设计工作上最大的问题在哪里？”

当你进行这样简单地提问时，能将问题现状加以详细分析，并提出对策的下属实在不多。而且大都是不得要领，说了一大堆废话；当然更别提明确的对策了。

碰到这种情况时，大可不必失望，因为这正是能够抓到下属缺点的最好机会。然后你可依照这些发现，来教导他们。

例如，下属告诉你：

“因为总监未将工作指示清楚，所以我们做起来觉得很不顺利。”

这时，便可以将这些职员调到另一个部门去学习一段时期，或就在原来的部门再接受培训。若情况未见改善，就足可证明这是下属将责任归咎于总监，而事实上却是他们本身能力的问题。

切记，就算已查出原因，也不要马上说出来。新上任的设计总监若当场批评老职员懒惰或无能，他们会很不高兴，并且将编造出一大套未能改进的理由，于事无补。

遇此情况，新领导切勿以为由自己一人即可改变现状，须知“冰冻三尺，非一日之寒”，应慢慢说服老职员改善，一面用暗示的方法视其反应，加以诱导。当然，这需要花费相当多的时间和耐力，才足以诱使他们自动自发，虽然不易做到，但还是值得一试的。要知道：欲攻下一座城，正面攻击远不如侧面攻击来得容易。