20世纪50年代后，由美国输入了新的人际关系理论，由于这种新观念的普遍，对于员工的管理方法也有了改变，并能注意员工的心理因素。

 由于霍桑的实验结果，发现人有许多欲望，由欲望而产生动机，由动机而决定人的行动。且又发现惟有满足他们的欲望，才能使其产生勤劳的意识。假如心中有不满的事，他们就会表现出不满的行动，甚至于出现辞职或其他种种违反公司规定的行为。此时，他们所表现出来的人际关系观念非常强烈，所以在公司机关里，除了讲求效率，也应注重员工情绪问题。

如果你能确确实实明了员工尤其是年轻一代的员工的心理，他们的欲望＼态度、动机和行为皆能掌握在手中，则你照这些原则去发号施令时，绝不会窒碍难行，所以对于员工的行为也要从心理学上来研究一下。

人在各种不同的情况下受了刺激，会发生不同的行为反应。有时，虽然是在同样的工作场所里接受同一个命今，却有不同的工作行为表现。有的人照命令行事，工作热诚而富有创意；相反的，有的人尽量避免辛苦，马马虎虎地草率了事，甚至有人假借口实，连事情都不想做了。

 照从前的管理方法，对于那些假借口实，避免辛劳工作的人，只是一味地谩骂，用高压的方式命令其做事。

但现在有新观念的入，就会研究为什么有的人能把握事情的方法、要领，从而做得头头是道？有的人却只会假借口实，不想工作呢？有新观念的人以为，不论是何种行为表现，以及无论在别人眼里看起来如何，一定有他自以为正当的理由。

而这种所谓正当的理由又是什么呢？首先，你要真正了解他，所以你必须先行观察他的行为是在什么样的心理因素下形成的。

人类行为的心理因素大概可分为下列几点：

①人的行为并不仅是由于外界单纯的刺激才发生的。乃是由于他的目标和欲望相结合，形成了动机而发生的。

②人类行为的动机决定于欲望和目标。

③某种事物或情况究竟能不能作为他的目标，要视他对目标的态度而定。

我们举一个简单的例子来说明。到朋友家去做客时，主人热情招待，端出了一盘丰富的点心，这个点心就是吃的“行动”之“目标”。当主人拿出点心来时，客人并不一定要吃，因为有的人想吃，有的人则不想吃，就是同一个人，也有想吃或不想吃的时候。在此，我们来研究一下为什么他有吃点心的行动呢？也许是因为他向来喜欢吃点心，再加上那时候肚子也饿了，于是产生便欲，这点心就成了他的目标，因此必须在对点心有所要求时才会吃。这就是说，有了这个点心目标的存在，跟对点心的要求两者相结合，才形成了想吃点心的动机，因而发生了吃点心的“行动”。

同样地，一家标识设计公司的目标就是让员工在其负责的标识设计工作当中，一定能够热诚地做事。例如这个酒店标识设计项目工作必须在月底完成，而且也要把预定下个月交货的一部分产品完全设计好，在履行契约上，公司才能得到利益，这些都是他们的目标。也许有的人认为目标就是为了薪水，而有的人则把目标放在获得上司的欣赏，或者使自己的技术更进一步，这些都可称为工作目标。

所以，目标是一个具有诱导工作方向的作用力。以员工本身来说，为了维持自己和家人的生活而需要薪资，除此之外，他也希望能被上司赏识，或者是在同事间有一个好的评价，有了好的评价后，就期望能晋升另一个职位，或由自己独当一面地工作。由于他们有这么许多的欲望，所以也能因为做好困难的工作而高兴，以作为推动工作热诚的因素。

当他们的目标或欲望改变时行动也就跟着改变。比方说，预定完工的日期因为某种原因而延误了；或者是 原本已经宣布要加薪的消息，但因为外界条件的变动又不实行了；或由于公司里员工的工作情绪不佳、团结不够，致使在业界的评价不好；或者是自己想做的事无法做好。这些情况、欲望的变化和动机的改变，就会导致不同的行动。