上述的特性论仍有无法说明之处，因此，有人便提出环境论，认为领导的现象其最主要的决定因素不在于领导人的特性，而是在于领导当时的环境。所谓环境论，即是领导人在一定的环境中执行特殊的指导活动。因此，此派说法并非以领导人心理特性为研究主体，而是以环境状况为重点。在一定的环境中来研究，决定如何才是卓越的领导人。虽然领导的特性各不相同，但是其领导的方式则必须符合时代的要求。

目前的设计企业与以往相比较，已经有很大的差异，必须要有风格迥异的优秀设计领导人。所以，VI设计的领导认为VI设计视觉系统的将来，也必须培养一个与现在典型领导人不同的人物来领导设计企业。企业的设计环境、经济景气与否时有不同，事业在草创之初，与基础稳固时的经营亦不相同，所以，在选择领导人时，若以资历而论，A为优先，而以公司的现状来看，B为最合适的人选，则在这种情况下，舍A取B的例子很多。此外，由于环境的变化而要更换人事科长，或当经营的本质起变化，非得更换分公司负责人时，皆可以此作为人事变动的重要标准。在同一VI设计公司里，设计、生产、财务各部门的业务皆不相同，因此各部门的领导人所需具备的专门设计知识及交际手腕等才能亦有不同。往往有许多人以为张三在某个部门里人管理人表现颇佳，因此将其调至其他部门也应该可以胜任才是，但事实上并不尽然。同样的，在一个公司里由于地位之不同，其领导方式也会有所差异。

Tannenbaun曾将足以影响管理人的行动的一般环境特质，分为下列四种：

1组织形态-----由于公司的价值判断、传统、领导人的特质、联络、参与和合作等各种情况的不同，所以成功的领导方式也不相同。

2团队效率-----团队过去对于分工合作是否有经验？其成员有无解决问题的自信？团队的团结性、友善度如何？是否彼此可维持良好的人际关系？这些因素都足以影响到微妙的集团功能。

3问题本身-----由于问题本身的性质不同，领导的方式也有专制型、民主型和放任型的差异，有时候领导人所采取的领导方式对其自身也未必适合。

4时间压力-----如果时间的压力并不严峻的时候，可以用民主性的方式来处理。而必须立刻决定的事，领导人就得采取专制的方式来处理。

这个环境论是由研究客观环境变化和领导方式变化的相互关系而形成理论。但是团队环境的变化非常复杂，所以想彻底的解说也是非常不让用的事。